"Als je vandaag 21 wordt en wilt gaan solliciteren kun je beter je naam veranderen," een uitspraak van Larry Page, medeoprichter van Google. Wat hij bedoelt: jongeren die voor het eerst serieus gaan solliciteren, kunnen lelijk worden verrast als hun werkgever ze natrekt op internet.

Social Communities, zoekmachines, persoonlijke webpagina’s, YouTube, webblogs en een groot aantal anders sites worden door werkgevers routinematig gecontroleerd en gebruikt als basis voor het nemen van beslissingen over het in dienst nemen van toekomstig personeel en het zoeken van informatie over de huidige werknemers. Enige zorgvuldigheid lijkt vaak ver te zoeken, want:

Wat doet een werkgever als hij een ongepaste foto van een (toekomstige) werknemer op het internet vindt ?

Wat doet een werkgever als hij “belastende” informatie van een (toekomstige) werknemer op het internet vindt ?

Uit onderzoek blijkt dat tweederde van de werkgevers sollicitanten natrekt via het Internet. Iedere P&O- er slaat aan het Googlen. Zo gaan er in de papieren selectie vaak al een hoop brieven de prullenbak in. Enige vorm van bron verificatie lijkt bij de gemiddelde werkgever ver te zoeken.

Uit onze eigen praktijk kennen we diverse voorbeelden van mensen die last hebben van geplaatste informatie op het internet. Zoals die vrouw die solliciteerde, maar een dag later ook bij de concurrent op gesprek ging. Dat bleek uit een krabbeltje van een vriendin op Hyves. Daar kwam de werkgever na een bezoek aan haar persoonlijke profielpagina achter.

Tijdens bedrijfpresentaties van onze workshop laten wij foto’s zien van een manager van een grote multinational die een striptease aangeboden kreeg van zijn collega’s. Andere managers vroegen hem om deze foto’s op een internetsite te plaatsen. Dat deed de man ook voor een week lang. Zag je hem met ontbloot bovenlijf boven op een schaars geklede danseres liggen. Indien deze foto’s door een veel gelezen weblog gevonden worden kan dat enorme imagoschade voor het bedrijf en de betreffende persoon betekenen.

Gevaar dreigt ook indirect en kan dus consequenties hebben. Een politieman die deel uitmaakte van een arrestatieteam, het zogenaamde AT, moet dat doen zonder dat zijn buren en andere personen dit weten. "Hoe bevalt het bij het AT", stond er geschreven in een krabbel van een politie collega op de persoonlijke Hyves van de politieman. Nadat deze informatie bekend werd bij de werkgever kon de politieman terug naar de gewone surveillancedienst. Dit omdat men zijn anonimiteit niet meer kon waarborgen.

Indien de toekomstige werkgever zijn gevonden informatie van het internet al gebruikt bij de papieren selectie van sollicitanten zal bij een afwijzing dit nooit als reden worden aangegeven. Indien de sollicitant zelf informatie heeft geplaatst kan hij nog proberen om deze onzichtbaar te maken of te verbeteren maar wat als er informatie op het Internet te vinden is die door de persoon zelf niet is geplaatst. Op deze manier kan het wel eens heel lang duren voordat men werk gevonden heeft.

De gemiddelde werkgever schijnt nog steeds niet beseffen dat informatie die op Internet staat ook wel eens niet waar zou kunnen zijn of net een beetje te veel "gepimpt" is. Want zou je als werkgever iemand ook niet aannemen alleen omdat een andere persoon iets slechts over de toekomstige werknemer heeft verteld. Dit soort gesproken informatie wordt vaak wel bij iemand anders nog eens geverifieerd maar met de gevonden informatie van het Internet gebeurd dit dus vaak niet. Bij de "normale" screening van de CV van een sollicitant worden gegevens zoals NAW en referenties toch ook gecontroleerd.

En omgekeerd blijft het natuurlijk hetzelfde verhaal want al die ervaring en opgedane kennis die iemand op zijn profielpagina heeft geplaatst is die waar?

Het pimpen van jezelf kan dus voordeel opleveren indien ook deze door je toekomstige werkgever gewoon voor waar worden aangenomen.

De gemiddelde Internet kennis van werkgevers en P&O- ers gaat meestal niet verder dan de eerste twee pagina’s van de zoekresultaten die men gevonden heeft. Als wij bij de training Internet screening aan deze doelgroep vragen om de cache van een gevonden pagina in Google aan te klikken, zien we bijna altijd grote vragende ogen en horen we steevast de opmerking "cache wat is dat".

Door de krapte op arbeidsmarkt is er ook een nieuwe trend ontstaan, headhunters en recruiters die het Internet actief afsporen naar nieuw personeel. Vaak is men dan zo verheugd dat er een geschikte kandidaat is gevonden dat verificatie van het gevondene achterwege blijft. En wat doe je dan als werkgever als na een 1 jaar blijkt dat je werknemer toch niet over die opgegeven kwalificaties en diploma’s beschikt.

Het rechercheren naar bruikbare gegevens in openbare bronnen op het internet en deze dan ook kundig verifiëren is een vak. En voor een vak te beheersen moet men kennis opdoen en vaardigheden trainen. Er is niets mis mee dat een toekomstige werkgever meer wil weten over de sociale omgeving van een (toekomstige) werknemer, maar mag een (toekomstige) werknemer dan wel verwachten dat dit op een integere en professionele manier plaats heeft gevonden.

Het wordt dan ook de hoogste tijd dat werkgevend Nederland weet wat hij doet als hij iemand even gaat “Googelen”.

Door W. van Roij, voormalig rechercheur van politie nu projectleider Digitale opsporing en Internet Awareness bij Com-Connect Digital Services